所谓柔情管理，就是以似水的柔情去管理一个团队。柔情管理是在情感认知、沟通的基础上，以尊重、关爱为基础，以细微、深入的关怀体贴为特征的一种管理方式。

　　运用柔情管理应注意的问题

　　第一，注意柔情法则效果的滞后性。在刚性管理中，管理者的意志和被管理者的执行是同步的，被管理者无论是否理解都得执行，其效果也是立竿见影。而在运用柔情法则时，管理者的意志变成被管理者的自觉行动，在执行的时间上会相对滞后，因此管理者要有耐心，不能急于求成，否则效果将适得其反。在这里，列举古代一位官员进行柔情管理的例子。

　　北宋宰相韩琦当年在镇守大名府时，有一人为其献上两个玉杯，说：“这对玉杯里外都没有瑕疵，是天下无双的宝物!”韩琦收下了玉杯，以后每逢设宴招待客人时，韩琦都专设一桌，上面铺着锦绸，把玉杯放在上面供人赏玩。

　　一天一位官吏不小心撞倒了那个桌子，两个玉杯都摔碎了。客人们很吃惊，那个官吏也等待受惩罚。然而，韩琦却笑着对客人说：“所有的物品是珍藏还是毁坏，都有其自己的命运。”之后又对那个官吏说：“你是失误造成的，并不是有意的，有什么过错呢?”在座的客人都佩服韩琦这种宽厚的德行和度量。

　　韩琦高明的管理手法在这里得到了充分的体现，我们可以想象，韩琦一定会为那两个玉杯感到惋惜甚至难过，但他并没有表露出来，他知道这是一个与手下交流的好机会，他用自己的柔情化解了那位鲁莽的官吏的紧张心理，同时也得到了那位官吏的感激、尊重和努力工作的回报。不仅如此，他的行为也在众多官员中造成了一定的影响，让他们认识到韩琦是一个宽宏、大度之人，是一个值得跟随的好领导。

　　第二，柔情管理应该尽量把工作做在前面，提前与个体进行沟通与交流。大气物理学上有一个著名的“蝴蝶效应”，它在社会学界用来说明一个微小的不良机制，如果不加以及时引导、调节，会给社会带来非常大的危害。
 
　　现代社会的节奏非常快，人们的生活工作压力都非常大。在这样的高压之下，人们渴望交流、沟通与关心。这时候，最好的管理方式就是柔情管理，它可以避免“蝴蝶效应”的负面结果。企业的高层中总会有不同的发展战略之争，管理层与员工之间也会存在诸多矛盾。这些矛盾在平常看来，就是南美洲热带雨林中的蝴蝶偶尔扇动几下翅膀，但如果不能及时、妥善地化解这些矛盾，说不准哪天企业里就会刮起一场龙卷风。

　　柔情管理如何与刚性制度相协调

　　每个企业都有自己的管理条例和制度规范，这些条例和规范是硬性的规定，领导者和员工都必须遵守。对一个企业来说，刚性制度是必须的，否则企业便是一盘散沙，但刚性制度又有其不足之处。

　　首先表现在时效性方面。企业的规章制度一般都具有相对的稳定性，在一段时间内不会发生变化，这样就容易因为制度与现实的脱节而产生矛盾。

　　其次表现在制度的不可穷尽性方面。刚性制度是具体的、有限的，但实际生活和工作中会产生各种各样的问题，因此，刚性制度只能涉及到企业中的主要问题，对大多数小问题就无可奈何了。

　　针对刚性制度的不足，企业的弥合之道就是引入柔情管理机制，实现两者的互助管理。其实，刚性制度也只是相对的刚性，领导者在团队中实行柔情管理，也需要刚性的制度作为辅助，这就是柔中有刚。

　　由此可见，好的领导应该具备这样的性格：刚强、刚烈但不固执己见，温和、柔和但不软弱无力，即通常所说的刚柔相济。一味的柔和、软弱，会使自己的力量被削减，以至失败；一味的刚烈、刚强，又会导致刚愎自用，也注定要灭亡。
　　团队关怀是柔情法则的重要体现

　　团队关怀本身就是一种激励，可以让成员感受到团队的温暖，产生责任感与归属感。如此，员工就会自我激励，自我驱动，这必将有利于团队情商的提高。

　　团队关怀的形式多种多样，不同的国家、不同的文化有不同的团队关怀形式，不同的公司亦有不同的团队关怀形式。

　　以丰田公司和本田公司为例，公司致力于为雇员提供参与管理的机会，并使他们获得个人成就感。在平等的气氛中，所有人都把自己视为公司的一员，都是公司的主人。本田公司的董事长也和工人一样穿着白色工作服，头戴黄色安全帽，经常亲自上机操作，和员工一样在食堂就餐。丰田公司则非常注重提高员工的参与感和责任感，公司征集所有员工的“合理化建议”，鼓励员工积极参与，在提供建议方面有优秀表现的员工将受到表扬。在这样的团队中，员工可以体会到宽松的工作氛围与温暖的组织情怀。

　　激情法则

　　激情法则，是指利用团队的情感、情绪，通过各种方法将个人对集体的情感激发起来，转化为能量并释放出来形成冲力，进而提高团队情感能量的一种方法。激情法则是建立在认知、沟通、柔情的基础上，使成员认同团队的共同目标，在情感上达成一致，大大提高了行动效率。

　　如何应用激情法则

　　耶鲁大学经济管理学院教授哈马斯•埃尔认为，公司要把激情传递给团队可利用两种力量：一种是恐惧，表现为担心，如害怕失去事业、爱情和家庭；一种是诱惑，表现为对美好愿景的向往。这是行为发生改变的两种动力。二者相辅相成，配合得当，就容易让团队变得有激情。

　　无论是诱惑，还是恐惧，其实都表现为企业的制度或政策。而这些制度或政策又依赖于管理者的恰当运用和实施。比如说，为了维系员工的激情，管理者需要鼓励员工去创新，而又不能让员工背上惧怕失败的心理包袱；在考核员工时，可采取长期目标和短期目标相结合的办法；建立良性竞争的平台；从情感上重视和尊重员工，给予必要的关怀和肯定；通过持续地激励激发员工的工作热忱，必要时施加一定的压力从而激发其持续的进取心等。

　　此外，管理者个人的激情状态也是一个很重要的因素。众所周知，榜样的力量是巨大的，领导有激情员工才会激情勃发。这种激情不只是表现在语言上，还体现在行动上，很多时候，行为比言语要重要得多。如果管理者工作非常投入，就会潜移默化地影响员工的工作状态；管理者办事雷厉风行，就会改掉员工做事拖沓的习惯。

　　激情产生高绩效，但激情是需要支付大量精力的，所以激情不能持续长久，需要周期性减退。同时，长时间高涨的激情可能会带来盲目和非理性。所以说，团队需要激情，但是激情也需要冷处理。哈马斯•埃尔这样强调：“当管理者以充满激情的语言与行为激活了团队以后，这段激情可以持续一段时间。当进入正规化以后，需要冷处理一下。过一段时间以后，团队又会和先前一样沉闷，需要注入激情。”

　　激情管理要把握时机

　　“曹刿论战”是春秋战国时期一个很著名的故事。

　　鲁庄公十年春天，齐国军队攻打鲁国。鲁庄公准备应战。曹刿请求参与指挥战斗，庄公同他共坐一辆战车。在长勺作战时，庄公打算击鼓命令进军，但曹刿说：“不行。”齐国军队敲了第一次鼓，曹刿让鲁庄公的军队原地不动；齐国军队敲了第二次鼓，曹刿还是让鲁庄公的军队原地不动；齐国军队敲第三次鼓，他们以为鲁军还会原地不动，曹刿却说：“可以进攻了。”鲁军战鼓齐鸣，立即冲锋，齐国的军队大败。

　　战胜了齐国军队后，庄公问这样做的原因，曹刿回答说：“作战是靠勇气的。第一次击鼓振作了勇气，第二次击鼓勇气低落，第三次击鼓勇气就消失了。他们的勇气消失了，我军的勇气正旺盛，所以战胜了他们。”

　　曹刿懂得，激情是有条件的，那种让人们达到高度兴奋状态、有冲锋陷阵冲动的激情，是有时效性的，不可能持久。他就是利用这一点，一直等待着对方的激情慢慢低落，而让自己的军队保持激情，最后以激情的军队去冲击情绪低落的敌军，当然就容易取得胜利。

　　诚爱法则

　　前四个法则都需要真诚和爱心，诚爱法则贯穿于所有法则之中，是它们共同的灵魂，也是团队情商管理的最高境界。

　　“诚”为基础

　　所谓诚，就是真诚，不欺骗人，也不自欺欺人。要做到诚，就一定要守信。中国古人对“信”看得非常重。《素履子•履信》中说：“天失信，三光不明；地失信，四时不成；人失信，五德不行。”正所谓，人无信不立，家无信不睦，业无信不兴，国无信不宁。企业对外要讲信用，“信”就是资质，是无形资产，是通行证，是客户的忠诚度、满意度。对内，信用更是领导权威、企业凝聚力的保障。

　　团队情商管理在情感运用上的一个核心原则就是“真诚”，因为只有发自肺腑的真实情感才能表现自如，才能产生强烈的震撼，也才能积极地调控团队成员的情感和意志。

　　心有“大爱”

　　管理学上有“大爱管理”与“小爱管理”之分。“小爱管理”主要是指管理者对下属的关爱，表现为一种功利性、交易性甚至是哥们义气的行为。他们对下属表现出的关爱并非是出于本心，而是希望通过表现自己的关怀使员工感激自己，从而更加努力工作，或者是想通过自己对下属的关爱而收买人心，使他们成为自己的心腹，以此壮大自己的实力，为个人谋利益。“大爱管理”正与此相反，管理者对下属的关爱绝非出于一己之利，不以培养个人交情为出发点，不以取得下属的感激为目的。

　　大爱管理表现在领导者对下属的尊重和关心上。在现代社会中，雇员和老板之间既是一种雇用的关系，也是一种合作的关系，管理者和员工之间的合作关系则更为明显。管理者与下属只是在职位上有所区别，而在人格上、尊严上都是平等的。管理者不能因为自己是领导就高高在上，对下属有所轻视，这也决定了管理者要尊重下属。

　　与下属相比，管理者手中掌握了更多的资源，而拥有资源的多少在一定程度上决定了你是处于强势还是弱势状态。因此，无论从心理学上，还是从实际工作中可能会遇到的困难来看，下属都需要领导者的关心。这种关心不仅是领导者个人情感考虑的结果，也是领导者的职责所在。

　　大爱管理最基本的实现途径就是时常与下属进行交流和沟通。交流方式可以是正式的，如单独约时间在会议室就某项事情进行沟通，但更多情况下应该选择非正式的交流方式，如在午餐时边吃饭边交流，也可以在娱乐时进行简单的沟通。这些非正式的交流方式可以消除严肃的氛围，让上下级之间能够在更平等、宽松的氛围中坦诚表达各自的想法。

　　美白功课要做得好，需要施之有道，持之以恒的科学保养，用对护肤品是关键。不仅如此，健康的生活习惯也很重要。俗话说，白皙肌肤吃喝睡养出来。确实，每天多吃点蔬果，肌肤就能获得更多营养；每天多喝一杯水，肌肤就会变得更有弹性；每天多睡一小时，肌肤就能恢复健康神采。由内而外的改善，才是正确的美白之道。

　　我要白，白的透彻，白的均匀，白的健康关于白的话题，仿佛说也说不完，从古到今他已成为亚洲女性恒久钟爱的美丽话题。肤若凝脂，透白胜雪的肤色，会让你的年龄变得“隐形”，让你的肌肤即便不化妆依然美丽动人。

　　美丽的女人懂得珍惜自己，聪明的女人更懂得完善自己。现在我们想要的美白不仅仅要白的无瑕更要白的健康。什么样的白才是健康的白呢？有人说，我喜欢瓷娃娃一样的白，因为她没有瑕疵、又白的光亮。可是你知道吗，瓷娃娃的白是人工造就的白并不是自然的白，而且就像瓷娃娃一样脆弱，一击就碎哦！那什麽样的白才是健康的白呢？真正健康的白就像白玉一样浑然天成，均匀、通透、自然、温润！

　　在企业当中，“小团队”之间引发的派系斗争是非常普遍的。任何团队的形成都是建立在共同利益的基础上的。企业、家庭、政党、民族皆是如此。团队中出现的小团队也不例外，共同的个人利益、相同的价值取向、相似的文化背景极易形成团队内部中的“小团队”。小团队的特点有：较“大团队”的团队精神较差；一般没有领导，但从其团队活动可看出其“代言人”；活动范围较小；能与大团队中的其他人融洽相处但外人较难打入其内部；爱好、性格、价值取向相似。

　　人的气质和做事风格都是不同的，有合得来的，就有合不来的，合得来愿意多交往，而合不来的则不愿交往频繁，这样就轻易出现小团体。哪些人/群体轻易形成小团队？

　　1、来自同一行业/企业的几个人：有些企业在组建一个部门或一个项目团队的时候，在人才招聘上往往热衷于某些特定的行业或企业，如喜欢聘用从竞争对手公司的精英或一线品牌的人才。有时候往往招聘过来的不止一个人，那么这几个一起被招/挖过来人很轻易形成“小团队”。

　　2、同一地区的人：现在一些企业宣称不招来自XX地区的人而受到媒体的指责，但也有一部分企业虽然没有规定不招XX地区的人才，但却非凡喜欢招来自某某地区的人。如一家企业的老总是山西人，他就在招人的时候非凡留意山西的应聘者甚至在一些条件上能适当的放宽。这些来自同一地区的人走到一起很轻易形成小团队——他乡遇老乡感情格外亲！如沿海地区一些制造性的企业生产一线的员工甚至形成几十人甚至几百人的诸如“河南帮”、“湖南帮”……的现象。

　　3、同一学校毕业的：如团队中的某几个人都是来自XX大学的，同一批进入企业的有共同的话语；不同批进入企业的，师弟/妹喜欢向师哥/姐请教，师哥/姐也乐意向师弟/妹讲讲公司的辉煌或老板的“苛刻”。这些人聚到一起长期的“交流经验”很轻易形成小团队。

　　4、在一起合作过的几个人：同一批招进公司、一起参加培训、一起派往某地实习过。正式上岗后分配到不同的岗位和地区，虽然与新同事、老员工共事能相处融洽，但很多人还是会更愿意和原来的人相处。

　　5、有共同爱好的几个人：如经常一起打麻将、斗地主的几个人；经常一起打帝国、玩CS、玩魔兽的几个人……有相同爱好的一群人是很轻易走到一块的，他们的性格、价值取向相似，这些人长期在一起极易形成小团队。

　　6、平常经常相处在一起的几个人：如租/住在同一小区内甚至同一单元；合住在公司分配的同一宿舍……这部分人公、私时间在一起都多，假如恰巧又是同一部门的是最轻易形成小团队的一群人。

　　7、同一年代的几个人：如某几个都是80年代的，与其他同事隔的年代较长。这种情况一般少见，但在一些企业转型或作出大的战略调整时人员结构很轻易出现年龄段跨度较大的现象，非凡是在一起传统企业。

　　8、其他类型的小团队：如情侣、亲朋等。

　　9、还有一种很非凡的小团队——嫡系部队：假如将嫡系部队划分到小团队的范围又分领导者自身发展的嫡系部队及前任领导留下的嫡系部队。嫡系部队与其他类型的小团队有一定的区别，嫡系部队相对其他的小团队一般在公司地位较高并且有一定的“团队精神”。另外根据领导者在企业的位置及影响有些嫡系团队有自己的团队目标和愿景。其在企业内部的相对其他同事的优越感和失落感与领导在企业高层的地位和影响有关。

　　小团队在企业/大团队中会起到什么样的作用？扮演什么样的角色呢？一提到小团队，很多人都会不自然的想到他的诸多坏处，但作为企业或大团队的治理者应客观的看待这一问题：小团队的存在有负面的影响，也有积极的一面。

　　负面的影响：

　　1、同事之间互不信任，人际关系紧张：虽然小团队中的成员在公司内也能与四周的同事融洽相处，但这种相处也是内外有别的。非凡是团队中存在多个小团队时同事间相处都比较讲究“艺术”，说是非言，做是非事的现象普遍。

　　2、做人比做做事重要：如某公司五一全国性开展大型的促销活动，公司营销部、广告部、售后等相关部门组成几个“临时推广组”协助区域经理开展工作。广告部门的张经理带了三个人到厦门协助区域经理小王开展活动，到了厦门，张经理象征性的与代理商见了次面，谈了谈公司的“战略”，“走访”（应该是视查）了几家卖场后便与小王安排了一下“工作计划”，第二天张经理等人便借口去了鼓浪屿……节后回公司作工作汇报，因张经理一行是公司的元老，小王在总结会议上说道：公司这次的促销活动整体上策划不错，张经理等人协助我的区域给代理商灌输了不少理念，整个活动的效果较好，只是在物料配送方面比竞争品牌稍微慢了半拍……

　　3、引发派系斗争：小团队多就轻易引发派系斗争。非凡是当企业面临战略重组或创新的时候，一个小团队的作用将催化出几个小团队而出现派系斗争的现象：如出现“保守派”与“创新派”的斗争，“元老派”与“新势力”的暗战……

　　4、小团队达到一定的影响后会将大团队的团队精神边缘化：虽然大部分的小团队没有自己的团队精神，但正因为这样，他们也不愿受大团队的团队精神约束，假如大团队提出的合作、发展等精神与个人的利益有冲突时会表现出抵触的心理，甚至不配合。假如大团队的团队精神不强就会导致整个团队的团队精神边缘化。

        坐在广州荔湾区的办公室里，接受本刊专访的曾繁华信心满怀，对他来说，眼下又是一个新的开始。

        《新华商》：请问您是如何看待目前保健品市场的营销现状？

        曾繁华：目前中国的保健品市场的营销方式主要有三种，一种是传统广告营销，一种是会议营销，还有一种就是直销。

        《新华商》：在您看来这三种营销方式有什么区别？

        曾繁华：广告营销用的是电视、报纸、广播等媒体轰炸，主要是空中丢炸弹，地面能炸到多少就多少。这种模式比较适合低单价、功能指向明确、适合媒体宣传的产品。这种模式靠空中媒体和地面铺货相结合，需要较多启动资金，企业必须有雄厚的经济实力。随着媒体的多样化，以及国家对保健品行业广告宣传的限制，使广告营销投资越来越大，而效率越来越低，风险也逐渐加大，使这种模式带有一点“赌博”性质。第二种是会议营销，会议营销正好弥补了广告营销投资大、风险大这个不足。但由于会销竞争越来越激烈，会议运做费用越来越高，出现了员工招聘难、培养难、留住难，顾客对这样的销售方式也缺乏忠诚度。现在整个行业在走下坡路。第三种是直销，直销是一种更符合市场经济规律，更加人性化的销售方式。在市场经济成熟的区域，直销是健康销售产品的主渠道。目前国内直销刚立法，有很多人还在怀疑和观望中，但直销企业却以它优良的市场运做模式，短短几年时间已经远远超过会议营销在中国保健品的份额，这是未来保健品销售的趋势。

        《新华商》：当初高科团队为什么要从会销转型到直销呢？

        曾繁华：从会议营销进入直销是市场发展的必然趋势。主要有几点原因：

        第一，是顾客资源开发的问题。会议营销针对的大都是中、老年客户，顾客开发主要是科普和老顾客转介绍。但由于会销的门槛比较低，现在经常一个社区几个会议营销团队，造成了市场的白热化竞争，并且很多客户不愿意留档案，顾客对推销非常戒备，很难开发出新的客户资源。现在有顾客资源累积的公司可以通过服务老顾客进行市场延伸，但顾客服务的成本越来越高。直销的营销方式有效地解决了顾客群延伸的问题，客户群年龄结构多样化，并且很多经销商本身就是消费者，非常容易形成稳定、忠诚的客户群。

        第二，是销售队伍建设问题。会议营销和直销的本质都是人员推销，销售额的高低直接取决于销售员的人数和人均销售额。人均销售额增长是有限的，要想提高销量就要增加人员。但会议营销大多采取底薪加提成的方式，员工工作时间普遍长，经常早晨科普、晚上总结会，一个月也没有几天休息，销售压力大，淘汰率高。因为员工底薪不高，而且会销的代理商给新员工成长的时间非常有限，造成员工招聘难、培养难、留住更加困难。加上做会销的门槛低，很多代理商希望招聘的员工一经录用即可投入销售，一般两个月没业绩的员工就会被淘汰，代理商承担人员招聘的风险。随着会销市场的混乱，人员开始了大量流动，能力强的、不满足现状，便干脆转身做了经销商，甚至拉走队伍和原来经销商竞争；能力弱的早早被淘汰出局；留下的这些不上不下的员工，也做得非常疲惫。直销的运作机制，解决了销售队伍低成本、低风险、快速扩张的问题。

        2003年我做会销4年有60多名员工，四千多顾客；2003年底我们团队开始介入直销，经过4年时间，现在团队人数有几万人，活跃的经销商有几千人。并且，销售队伍结构发生了翻天覆地的变化，很多传统行业的老板、保险的精英、企业的白领开始成为团队的中坚力量，比如印尼的团队领导人就是传统行业的亿万富翁，这在会销企业是不可能有的。直销做的不仅是一份工作更是一份事业。做传统企业我们要控制、管理销售员，但销售方式转变后我们更多是帮助、鼓励他们自我约束、自我管理，销售队伍的稳定度和忠诚度远高于会销企业。在高科系统的指导下，很多过去的销售员成长为优秀的领导人，走上了财富自由的道路。

        第三、会销的市场运做费用越来越高。随着市场竞争越来越激烈，会销企业已经开始由最初的低资金创业，变成资金和实力的比拼。办公场所越来越大，员工底薪越来越高，联谊会费用越来越高，为了争得顾客资源和获得顾客信任，科普点也逐渐由流动转成固定的专卖店，而这一切的压力都由代理商承担，市场投入越大，压力就越大，风险也越大。很多做会议销售的朋友前几年赚了一些钱，这两年又投入到市场中，结果是白忙一场。

        直销是利润分解，费用分解，压力也分解。目前高科的市场网络国内外一共有100多家分店，我们只投资了一家，其他都是加盟的，分散了投资的风险，更重要的是谁投资谁承担责任，投资者成为经营的骨干。直销也经常举办各种会议，在这一点上比会议营销只多不少。但直销会议的费用是分解到每个经销商。市场做得越大，压力越小，风险越低。

        第四、直销是消费者利益最大化的市场运做模式。市场经济的规则是：谁拥有消费者谁就会拥有最终的市场。会议营销高昂的运做费用，最终由购买产品的顾客来分担。而直销不同，直销的价格较为合理，且直销的机制是以积分制让消费者成为直接受益者，消费者成为会员后，消费产品还有返利。对积极和业务好的会员可转为经销商，事业规划在内部完成。直销模式这样等于给了部分消费者（可以转化成经营者）免费用产品以及赚钱用产品，也就是利益共享的机会。今天，一些会销公司也在内部引入顾客做兼职业务员，但这个运做平台太小，很难吸引社会精英来合作。

        《新华商》：中国的直销行业现在还处于一个从起步到发展之间的阶段，过去企业只要具备某个要素就可以成功，但是现在要比综合实力，请问高科团队从会议营销转向直销后有什么困难呢？

        曾繁华：2003年底刚转入直销的时候，直销在消费者的心中还带有传销的影子，对市场开发很不利。我们在考察了几家企业后选择了新时代，因为新时代是国资委直属的企业，这个牌子对消费者来说有号召力和安全感，依靠这个平台消费者很容易接受。产品选择也很重要，由于刚介入直销行业，顾客资源主要是中老年人，我们引入的产品要符合这一客户群的需求。新时代公司的国珍系列产品非常符合这一特点。产品以松、竹系列产品为主，在市场上既有独特性，又有深厚的文化底蕴，非常容易被客户接受。经营了四年的国珍产品，越来越感到国珍产品在市场上的竞争力。很多消费者选择来选择去，最终还是把国珍产品当作终身的保健食品。

        《新华商》：作为转型进入直销行业的原会销代理商，您有哪些源自实践的重要经验？

        曾繁华：首先是经销商观念、心态和习惯的转变。很多会销的经销商只关注自己赚钱并希望赚快钱，不考虑长远规划，这与直销建管道的理念和帮助别人成功、同时自己成功的利益分配方式冲突；

        其次是员工队伍观念、心态和习惯的转变，由一个被动的打工者变成一个自动自发的经营者。

        再次是顾客观念、心态和习惯的转变。由单纯的消费者向经营者转化。

        还有非常重要的一点，目前我们代理商占有的员工和顾客资源都是有限的，如何依托这些现有的可利用的资源整合更多的资源，进入到直销行业的主流人群是做大做强的关键。

        《新华商》：您对转型直销的代理商有什么好的建议？

        曾繁华：首先要找一个合法公司，有着稳健的经营策略；其次选择的产品要符合中国国情，一定要让消费者成为受益者，产品还要有后续的研发能力；还有合作的团队和系统非常非常重要。直销公司提供的是产品和市场运做机制，系统给的是复制的模式。

        《新华商》：您认为高科系统现在的核心竞争力是什么？

         曾繁华：首先是我们对直销行业和会销行业的实战经历和理解。今天很多人讲直销是在“修管道”，我提出一个“接管道”的概念。会销的很多代理商都在分段修建自己的管道，但这个管道和直销的管道口径是不一致的，流量也不同。如何能够把这些资源衔接起来？“接管道”最重要的是找到“三通接头”。几年的实战经验，我们已经总结了一套会销向直销转化的培训模式和市场运做方式，把两种销售模式的优点有机地结合起来。并且培养了很多样板市场和转型明星，比如：像邦侬全国代理杨明心（杨放）、武汉天然健保健品公司的刘总、济南天年过去的员工王翠平等等。今天最有竞争力的是，高科系统有一个有理论、有实战经验、有非常强的学习力和执行力的团队。“高科”这个名字本身就不断地鞭策着我们必须积极应用高新科技超越自己，我们已经开始把互联网培训和营销作为重要的工具和手段，这无论在直销行业还是会销行业都是领先的。

        《新华商》：在团队经营中，高科系统的文化理念是什么？是如何落实的？

        曾繁华：高科系统的经营理念就是“自立利他，实现圆满人生”。“利他”就是帮助别人，但利他的基础是“自立”。直销行业讲选择的重要性，实力强大的公司、质量优良的产品、运作科学的系统、负责任的团队是成功必要的外部条件。但外因通过内因起作用，成功最关键的因素是自己的努力。高科系统把团队建设的重点放在人才的心理素质培养上。很多人不成功最重要的原因是给自己下了很多负面的定义。高科系统通过提供持续不断的教育培训，协助经销商开发自己与生俱来的潜能，找回真我，实现自立；养成成功的习惯，设定目标，培养成功的心态。我们不是利用人来建立我们的生意，而是通过生意原则和指标以及系统工具来培养人，使他们具备成功者的习惯，最终帮助和支持他们实现心中的梦想。

        《新华商》：您认为高科转型直销后您最大的收获是什么？愿景是什么？

        曾繁华：收获很多，比如说视野开阔了、市场做大了、收入增多了、压力减少了、时间更自由了、目标更明确了等等。但我觉得最大的收获是我们找到了一条路，一条可以帮助更多人实现心中梦想的道路。我们从会议营销走出来，会销给了我们很多经验，看到今天很多过去的战友在挣扎，我们很愿意共同交流和成长，相信中国会成为世界保健领域的强国，我期望我投身的“国珍”品牌在全球飘香。

        曾繁华简介

        1994年以优异的成绩毕业天津商业大学工商企业管理专业

        1994年7月—1996年4月与中国企业管理协会咨询中心专家组一起对珠海兴业安全玻璃股份有限公司、珠海机场集团进行管理咨询和提升。期间通过国家注册会计师考试、国家级注册质量审核员考试

        1996年4月—1999年10月，武汉盛世百货公司、珠海丹田百货主管业务工作的副总经理，

        1999年10月，珠海天年公司策划部经理、天年生物制品项目经理

        2000年5月，珠海天年茂名地区代理商

        2001年5月，沈阳东宇离子水广东区域代理；ANGL日本离子水中国大陆代理商

        2003年，接触直销行业并深入了解多家直销企业，

        2003年11选择了中国新时代健康产业，并且在8个月的时间里，做到了新时代最高级别；2005年1月，荣获中国新时代集团最高级别销售员奖，演讲比赛金话筒奖，并被新时代公司聘请为新时代国珍讲师团的首批讲师。

        2006年8月成功开发新时代印尼市场，在印尼直销市场引起轰动

        2007年与团队精英杨明心（杨放）等创建高科培训系统，并将高科商学院网上培训系统推向市场。

    当你定义自己是“做××”，“做××”的时候，这是“推销获利”的表达方式，你会强调产品的品质优良，说服别人放弃他正在使用的产品而换用你所推荐的产品，以及强调奖金分配制度的合理性，通过销售并教授他人销售可以获得可观的收益，注重销售业绩；当你定义自己是“消费者网络建造者”的时候，就是“消费获利”的表达方式，你会强调通过一个生意计划，如何聪明的消费而不是一味追求便宜的消费，建立一个由消费者组成的渠道网络，利用直销公司的分配制度来获得收益，注重希望通过参与教育培训来实现个人成长的成员的人数。   http://formorzyr.2008red.com/
   “家里的黄金”这个名字让我想了一本书的名字《钻石就在你家后院》中的故事。一位年轻人离开了他富饶的土地去寻找埋藏着巨大宝藏的钻石田，他漂泊到很远的地方，但是一无所获，最后还失去了财富和青春，在穷困中死在远离家乡的地方。可是后来，就在他自己的土地上，人们发现了无数的钻石。   
    其实在我们每个家中都贮藏着黄金，但是却在被别人开采着。我们一生中只有20％的花费用在房屋和车辆这些大型开支上，却有80％的花费用在日常的消费支出上。一般我们会把花费在房屋上的开支看成是投资，因为房屋会给我带来收入，我们可以出租或者在房屋价格上涨的时候将房屋出售获取利润。但是如果能够将那80％的花费也变成一种投资，为我们带来收入，那岂不是开启了一座巨大的金矿吗？   
   生产消费者是一个具有双重身份的人，他首先是一个消费者，其次他是一个生产者，他通过改变其他消费者的购物观念和购物习惯，组织消费者进行消费，生产出同自己有关的消费者，通过更明智地购物来创造财富。   
   你需要问自己几个问题：你真正想要拥有的是什么？折扣还是自由？自由需要两个条件来保障，足够的金钱和时间。你是愿意向一家为了吸引顾客而花费数百万美金请明星做广告的折扣公司购物，还是愿意向一家不做广告，而将这些钱以奖金的方式支付给生产消费者的公司购物呢？你是愿意让自己缓慢地变贫穷，还是愿意让自己快速地变富裕呢？如果能够以公道合理的价格购买优质的产品和服务就有机会实现财务自由，你是否愿意改变你的购物习惯呢？   
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此文章发表在《直销》杂志2008年第四期

李嘉诚说过一句话:当别人不理解他在做什么的时候，他理解他在做什么；当别人不明白他在做什么的时候，他明白他在做什么；当别人明白了，他富有了；当别人明白了，他成功了。欧瑞莲第一团队的崛起就是对这句话最好的注解。
随着《直销管理条例》的出台，近一两年中国直销界加剧了重新洗牌的过程，当很多人正沉醉于美国某公司博大精深的企业文化时，当某些人还在为某民族企业摇旗呐喊时，当某些人还在炒作公司，炒作产品，炒作系统或制度时，有几个直销精英已经用敏锐的眼光看到了中国一个全新时代的到来，那就是中国直销品牌之争的时代到来，中国直销三国演义时代的到来。未来直销之争是以安利、雅芳、玫琳凯为代表的美国公司，以天狮、南方李锦记、新时代为代表的中国公司，以欧瑞莲为代表的欧洲公司之争，它们拉开了中国直销的品牌之争，这几个直销精英勇敢的投入到欧洲第一的欧瑞莲事业当中，并创立了欧瑞莲第一团队（也称第一系统）。一年来，欧瑞莲第一团队成绩斐然，已成为欧瑞莲发展最大的团队，团队遍布全国各省，全国销售督导第一团队占到一半以上，2008年三亚全球七天六夜钻石年会中国受邀请参加的两位均来自第一团队。2008年云南丽江会议上，全国最高级别的两个金章督导都来自第一团队，欧瑞莲第一团队始终认为只有英雄的团队，没有英雄的个人，让我们来探索第一团队崛起的奥秘，让我们走进这英雄的团队吧。
    赵茂喜--96年前大学期间就走进直销行业，见证了直销行业的风风雨雨，是直销行业中为数不多的懂理论和实践的人士，他在《直销》杂志上发表过《运用‘孙子兵法'选择直销公司》、《中国直销‘三国演义'时代到来》、《直销人应学习‘长征精神'》等佳作，这些文章指引了团队的发展方向，明确了团队的目标，为团队的稳健发展起了重要作用，同时也吸引一批高素质的人才进入团队，并让他们不断发挥自己的优势，为团队建设做出贡献。
    王焕淳--一位有着10多年直销经验的直销人，是一位天才的演说家，具有很强的实战经验，是一位有着很大梦想的人，他的梦想是成为全球第一，他的成功让很多人知道男人做化妆品也可以做到顶尖。
    刘杨--一位美丽漂亮气质优雅的女士，因欧瑞莲致力于把美丽传播给更多爱美的人，基于相同的理念，她选择了欧瑞莲，因为她的美丽和快乐，使更多的人也选择了欧瑞莲事业和产品。
袁红--一位自已的孩子都已上大学但气质非凡的女人，她98年前走进直销行业，之后又经过近10年的传统化妆品市场打拼，取得不错成就，有丰富的化妆品行业经验。因欧瑞莲让不同年龄绽放不同的美丽，因她对美丽的理解，吸引了更多人的加入。
杨学庆是一个有大梦想和多年直销经验的人，极具人格魅力和领导能力；罗勇具有多家直销公司成功经验，具备很强团队领导和演讲能力，带领团队发展迅速……
还有数不完的精英组成了欧瑞莲第一团队。
人类因有梦想而伟大，有使命感的团队才会生生不息，第一团队的使命是成为全国最大的团队，造社会精英，成就一大批成功者，他们的使命是崇高和伟大的，他们超越了直销，是改善民生，造福社会的一群精英。我们完全相信，假以时日，欧瑞莲第一团队将会不仅是欧瑞莲最大而且是全国最大，将会是中国本土的，甚至赶超美国最大的团队，因为未来最大的直销市场来自中国，未来最大的团队将来自未来最具国际影响力的公司。
欧瑞莲第一团队能在行业低谷期崛起，靠的是什么呢?
欧瑞莲第一团队的理念：简单，互助，迅速，共赢，以德服人，走均富共赢之路。直销人都厌烦了美国式的激励，第一团队紧紧跟随公司培训系统走，同时吸收行业精华，打造出团队的特色，用最简单化，快乐的方式做欧瑞莲。团队摸索出克服太阳线制度的弊端的运作方式，深度和宽度并进的模式运作，真正体现了互帮互助，以及旁部门之间良好的合作。
21世纪是快鱼吃慢鱼的时代，谁能在最快的速度占领市场，谁就拥有最大的财富。团队运用互联网和人际网能迅速启动和占领市场。并充分利用新闻媒体力量扩大系统影响力，如果说其他团队仅仅是陆军部队或空军部队，那欧瑞莲第一团队则是海陆空三军齐进。少数人的成功不叫真正的成功，只有团队的最多的人的成功才是真正的成功.系统的利益利益高于任何个人的利益。让每个真正想成功的人都能成功。小成靠智慧，大成靠品德，系统领导人以身做责，做正确的事，做正直的人，用行动影响每个人。欧瑞莲第一团队的文化是自强不息，厚德载物。取自于《易经》：天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。团队领导模式是共同领导，分工明确，吸收人才，平等合作。
我们终于明白欧瑞莲第一团队成功的奥秘来自理念和系统文化。纵观世界发展，在世界浩瀚的历史长河中，四大文明古国中唯有中国屹立在东方大地上，最重要的是中国5000年的东方文化经久不衰，侵略者可以占领你的土地，掠夺你的财物，但文化是带不走的。
21世纪商战之争是品牌之争，归根结底其实就是文化之争，如通用电器的坚持诚信，注重业绩，渴望变革的文化；沃尔玛的尊重每个员工，服务每位顾客，每天追求卓越的文化；联想的服务顾客，精确求实，诚信共享，创业创新的文化；海尔的迅速反应，马上行动的文化。这就是文化的力量，可以创造一切奇迹。
在以毛泽东和蒋介石为代表的对抗中，毛泽东领导的中国共产党是有理念的党派，他们都有坚定的共产主义信仰，而蒋介石搞黄埔军校虽培养了大批人才，而且给予高官厚禄最终却留不住人才，因为国民党没有信念和文化。
直销团队也一样，只有好的文化理念才会在这个行业中立于不败之地.欧瑞莲第一团队均富共赢的理念和自强不息，厚德载物的系统文化是团队快速稳健发展的关键。很短的时间欧瑞莲第一系统团队就发展成为全国最大的团队，我们衷心祝愿欧瑞莲第一团队的梦想和目标一定会实现，不仅是欧瑞莲第一，而且是中国第一，世界第一。

说明：欧瑞莲第一团队也称欧瑞莲第一系统

团队领导人电话: 赵茂喜13797417164，qq:247258144
http://hi.baidu.com/zhaomaoxi

一、健康盲和社会现实

回想以前，我是从事IT行业的，对健康没有什么认识，好象从来都没有想过健康的问题。有时也会感觉自己并不是很健壮，但繁忙的工作让自己几乎没有怎么特别重视过，反正也没有发生过什么大病，所以对健康的意识非常薄弱。
  
直到了解并从事如新华茂这个事业，我才对健康这个话题有了逐步深入的了解，才知道自己原来也是一个健康盲！随着市场的开拓，我了解到越来越多关于健康的现实，在接触更多人之后，我也发现很多人对健康是非常的漠视，不免深有感慨！
   
现实是怎样的呢？先来看看一些数据：

中国亚健康人群比例高达70%，而城市里的居民呈现更高的比例！

中国人现在的平均寿命是72岁，而拥有良好教育的城市居民的平均寿命才58岁！

癌症、心脑血管疾病、糖尿病、肝病、肾病和肺病等慢性疾病成为人类的主要死因，占死亡人口比例竟高达80％以上！

我国心脑血管疾病患者约1.6亿、乙肝病毒携带者约1.2亿、约1亿人血糖不正常、约有2亿人患有缺铁性贫血和铁营养不良症、超重者超过2亿人、有近1亿人患有骨质疏松症、每年新发现癌症患者超过200万而且处在逐年递增的趋势！

我国居民中维生素和矿物质摄入不足及不均衡的现象普遍存在，最缺乏的营养素包括钙、维生素B2、维生素A、锌、维生素B1、硒、铁等，而摄入过多的则是脂肪，由于营养的不均衡而导致的各种慢性病越来越普遍，例如与营养失衡有关的癌症已占所有癌症的60%以上！

不了解不知道，一了解吓一跳！而现在有多少人知道或者关注过以上的数据呢？可能有一些人也知道以上部分信息，但没有再往下想，因为他觉得这是别人的数据，跟自己好象没有什么关系，实际上最大的问题也就在这里。

是什么因素导致现在人们的健康面临着严峻的挑战呢？

首先是自身的不良行为和生活方式。随着时代的变迁，人们的各种生活方式和行为也发生了很大的变化，例如熬夜已经成为很多人的家常便饭，吸烟（包括二手烟）、酗酒、吃高脂肪高糖份的食物，缺乏运动等。

其次是环境的污染日益严重，这是人类进入工业化时代所付出的代价，包括水源污染、空气污染、辐射污染、装饰污染等等，这些污染严重影响每个人的日常生活。

还有是精神压力，随着社会的发展，人们面临的压力比以前要大很多，工作、生活、子女、住房……每个人都必须去面对，精神压力对人们健康的伤害是非常大的。

而各种农药、化肥、催生剂、保鲜剂的大量使用，使得食物本身的营养成份大为减少，而且很多食物本身也成为各种毒素的载体，随着饮食进入人们的身体。
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种种因素的变化和发展，现在的社会和环境跟以前已经发生了重大的改变！

二、人们普遍薄弱的健康意识

面对这样的现状， 应该怎么办呢？现在已经有一部分人对此有一定的了解并开始重视。然而可悲的是大部分的人仍然对社会环境的变化没有足够的认识，对健康的是一种无知和漠视的状态，对自己及家人的健康并没有引起足够的重视。

表现出来的情况大体有以下几种情形：

（1）好象从来也没有想过这个问题，以为自己永远都不会生病，这种现象是非常普遍的，主要是现在健康知识普及率不够高，人们也没有太多机会接受这方面的教育，从小就没有建立起应有的健康意识。

（2）“我非常忙，没有时间来思考这个问题。”他知道自己在忙事业、忙家庭，这都没有错，但他没有意识到：如果健康都没有了，忙再多的事情又有什么意义？！

（3）“我现在还年轻，感觉身体强壮着呢。关心健康应该是几十年后的事吧？”这是存在非常普遍的一个健康误区，非常多的人都不知道或不重视健康和疾病都是长期积累的结果，特别是不少慢性病是有十年甚至几十年的潜伏期的。

（4）也知道健康很重要，但认为病魔离自己远着呢。抱着侥幸心理，以为生病都是别人的事，一旦不幸发生在自己或亲人身上的时候，却又后悔莫及。

（5）“我不懂健康知识，想关心也不知道怎么关心法啊。”不懂却又不去学习，死于无知是最可悲的，实际上很多人只需要具备基础的一些健康知识，就可以避免掉很多悲剧的发生。

（6）“健康的工作应该是医生做的事吧，反正生病了找医生就行了，我更关心其他事情。”他们并不知道，医生主要解决的问题是一个人生病之后的事情，而实际上一个人在生病之前的预防和保养工作是更加重要的。

说到底是健康知识的贫乏，以及自己健康意识的薄弱。

实际上，很多的健康问题通过平常的注意就可以解决的，很多的疾病也是可以预防的。美国的研究表明：高超的医疗技术只能减少10％的过早死亡，而健康的生活方式不用花多少钱就可以减少70％的过早死亡。我国的研究表明：１元钱的预防投入可以节省医疗费用8.59元，可节省重症临床抢救费用近100元。但很多人并不知道这样的事实。

三、我们的使命

传播社会的健康现状，引起人们对自己及家人健康的重视；传播正确的健康知识，让人们懂得如何管理自己的健康，提高自己的健康水平，这是我们的工作和使命。

当看到很多人在我们的帮助下提高他们的健康状况，或者某些病症得到改善，我们真的感到由衷的快乐，这时候我才意识到我们是在从事一项造福社会的事业。

当然，健康传播是一项庞大的社会工程，现在政府也越来越重视，各种机构也在做大量的工作。如果因为我们参与这项伟大工程而能够为提高中国人的健康水平做出一点贡献，那么这是多么有意义的工作！

当了解到上面的健康现实以及人们健康意识的薄弱程度，我们深深地感受到任重而道远，而少数人的力量是微不足道的，健康专播需要大量人才的参与以及全社会的动员。

我们希望有更多的朋友加盟到我们的队伍中，一起去从事健康传播的工作，帮助更多人提高他们的健康水平，自己也有机会学习到更多的健康知识，同时活出精彩而有意义的人生！

我们相信通过大家的共同努力，世界会变得越来越美好，人们的生活会越来越幸福！

衷心祝愿天下每个人都健康快乐！

　　据介绍，２０００年１１月３０日，蔡文国注册成立赤峰蚁神酒业有限责任公司，注册资金５５万元。２００１年３月至２００４年１２月３１日，蔡文国在未经国家金融治理部门批准、无资金保证能力的情况下，以高额回报为诱饵，采取用后笔集资款兑付前笔集资款本金及劳务费的手段，诱骗蚂蚁养殖户与其签订委托养殖合同、蚂蚁养殖回收合同，以此大肆进行非法集资活动。

　　为诱骗更多养殖户并消除其疑虑，蔡文国用集资款随意投资、赞助，并在新闻媒体上做虚假宣传，夸大公司酒产品功能和质量，为提高公司知名度，购买荣誉证书，骗取他人信任。

　　经审计，自２００１年３月至２００４年１２月３１日，蔡文国伙同其妻鄂淑芬（公司会计）用上述手段，与养殖户签订合同２８１４人次，非法收取租赁费总金额人民币５６２５．７万元。上述资金除偿还部分养殖户本金外，尚有２００６万元被其用于挥霍性投资项目、广告宣传、赞助及支付人员工资、提成而无法返还。

　　２００５年１月１日，蔡文国又将该公司转让给李春平，并在工商部门办理变更法定代表人登记。李春平在未经国家金融治理部门批准、无资金保证能力的情况下，采取同样手段继续诱骗养殖户与其签订《蚂蚁养殖回收合同》，大肆进行非法集资活动。经审计，２００５年１月１日至２００６年５月１６日间，李春平伙同他人用上述手段与养殖户签订合同２７０５人次，非法收取租赁费总金额人民币５５８９．２２万元。

　　一审法院审理认为，蔡文国、李春平等以非法占有为目的，采取做虚假广告宣传，以高额回报为诱饵，利用与养殖户签订蚂蚁养殖合同等欺骗手段进行非法集资诈骗活动，并将集资款肆意挥霍，致使养殖户的合法财产遭受非凡重大损失，严重破坏了国家金融秩序，其行为均已构成集资诈骗罪，且诈骗数额非凡巨大、情节非凡严重，社会危害性极大，蔡文国、李春平在非法集资共同犯罪中均起主要作用，系主犯，应予严惩。依照我国刑法相关条款的规定，认定蔡文国、李春平犯集资诈骗罪，分别判处蔡文国死刑、缓期两年执行，剥夺政治权利终身，并处没收个人全部财产；李春平无期徒刑、剥夺政治权利终身，并处罚金人民币５０万元。王申、孙国辉等其他１１名参与非法集资诈骗的同案被告人也分别被判处１年至１０年不等的有期徒刑和追缴１万元至１０万元不等的提成款。

　　一审判决作出后，涉案的１３名被告人均不服，分别向内蒙古自治区高级人民法院提出上诉。内蒙古高院经审理，除对被告人徐亚杰原审认定的转移赃物及收益罪变更为转移、收购赃物罪之外，对其他人员均维持了原审判决。